Alisuoriutuminen on työntekijän vaikutuspiirissä olevaa merkittävää aikaansaamattomuutta: hän ei pitkällä aikavälillä pääse lähellekään hänelle annettuja kohtuullisia tavoitteita. Alisuoriutujan työn tulokset ovat usein kehnoja verrattuina lähes kaikkiin muihin samaa työtä samoissa olosuhteissa tekeviin kollegoihin. Työntekijä voi kuitenkin muuten toimia moitteettomasti. Hän voi olla kiva kaveri.

Yhden tai muutaman työntekijän alisuoriutuminen aiheuttaa helposti tehtävien kasautumista muille: jonkunhan ne hommat kuitenkin pitäisi hoitaa – tai sitten työtä jää kokonaan tekemättä. Molemmissa tapauksissa työyhteisö kärsii. Kyse ei nimittäin ole lyhytaikaisesta ja vastavuoroisesta työkaverin rästien paikkaamisesta, vaan jopa pysyvästä ongelmasta, jos siihen ei uskalleta tarttua.

Lähiesimiehen tärkeä tehtävä on omalta osaltaan mahdollistaa tiimiläistensä onnistumisia. Käytännön yksilölliset keinot voivat vaihdella paljonkin tilanteiden ja töiden mukaan, mutta tärkeintä olisi joka tapauksessa reagoida jo alisuoriutumismahdollisuuden uhkaan ennen kuin tilanne tosiasiassa ehtii ajautua kovin pahaksi.

Keskustelu on mainio varhaisen vaiheen työkalu: tärkeästä asiasta puhutaan ja pyritään saamaan selville, onko kyse esimerkiksi ymmärtämättömyydestä tai pelosta – vai esimerkiksi motivaation puutteesta. Työntekijältä kannattaa myös aktiivisesti kysyä, kuinka hän itse ratkaisisi tilanteen. 

Yhteistä lähes kaikille alisuoriutumistilanteille kuitenkin on, ettei työnantaja yleensä voi kovinkaan nopeasti päättää alisuoriutujan toistaiseksi voimassa olevaa työ- tai virkasuhdetta. Laillinen irtisanominen voi alisuoriutumisen perusteella tulla kyseeseen aikaisintaan silloin, kun työnantaja ensin on tarjonnut

  • monipuolisesti tukea ja onnistumisen edellytyksiä sekä
  • uusia, mahdollisesti paremmin sujuvia tehtäviä, jos sellaisia on löytynyt,

mutta työntekijä ei avusta ja mahdollisista useista tehtäväkokeiluista huolimatta ole alkanut suoriutua paremmin tai hän on kieltäytynyt hänelle tarjotuista töistä.

Kieltäytymistä voidaan usein pitää vahvana kannanottona: en tee, vaikka voisin. Tämän jälkeen työnantajalta ei enää olisi kohtuullista vaatia yhtä vahvaa lojaalisuutta työntekijää kohtaan kuin silloin, kun tämä sitoutuneesti pyrkisi tekemään parhaansa. Jokainen yksittäistapaus on kuitenkin ratkaistava erikseen siinä tehtävän kokonaisharkinnan perusteella: joskus kieltäytymisellekin voi löytyä oikeudellisesti pätevät perusteet.

Teksti on julkaistu ensimmäisen rekkan WebAkatemian OpeBlogissa 30.10.2020